유년기에서 소년기까지의 경험을 시작으로 15년간의 개발자 경험, 4.5년 동안 IT회사를 운영한 경험을 바탕으로 나는 왜 이렇게 조직문화에 간절한가? 라는 주제로 이야기해보려고 한다.
이번 기회를 통해 내가 가장 중요하게 생각하는 이 ‘조직문화’에 대해 생각을 정리하고 앞으로의 미래를 그려보려 한다.
작성자 정보
🌟루카스
IT회사 운영 중인 만 42세 대표(개발자 출신)
조직문화 활성화 플랫폼
우리의 서비스를 만들기로 한 그날부터 우리는 움직이기 시작했다.
어떤 서비스를 만들 것인가?
어떤 서비스가 사용자에게 사랑받을 것인가?
이러한 질문들을 가지고 구성원들과 수많은 이야기를 나눴다.
여러 의견 끝에 우리는 우리가 만들고 우리가 너무나도 잘 사용하고 있는 내부 서비스 ‘giggle’을 더 많은 기업에서 사용할 수 있도록 만들자는 결론이 나왔다.
생각해 보니 이미 우린 모든 구성원이 1여 년 동안 실사용자가 되어 더 나은 서비스를 만들기 위해서 노력한 경험과 추억들을 가지고 발전시켜온 서비스가 있었고 우리의 진심이 담긴 자산이었다.
하지만 현재의 ‘giggle’은 우리의 불편함을 해결하려 만든 기능 중심의 서비스였다.
기본 HR 기능과 더불어 우리가 중요시하는 조직문화의 즐거움, 참여, 공유 정도의 기능이 추가되었을 뿐이었다.
다시금 사용 경험을 생각해 보면 우리는 기본 HR 이 전해주는 편리함보다는 즐거움, 참여, 공유가 우리에게 더 많은 가치를 주었고 이를 통해서 더욱더 조직문화가 활성화되는 순간순간을 느낄 수 있었다.
그렇다면 이것이 우리를 더 연결해 주는 핵심이었지 않을까?
우리가 그토록 더 발전시키고 싶고 관심이 많은 이 조직문화 활성화에 도움이 되는 서비스를 만드는 것이 우리에게도 좋고 다양한 기업에도 좋은 일이 아닐까? 하는 생각을 했다.
그렇게 우리는 조직문화 활성화를 주목적으로 사용자들의 참여율을 높일 수 있는 기본 HR을 제공하는 서비스를 만들겠다고 모든 구성원에게 알렸다.
우리는 사용자에게 기능 중심이 아닌 가치 중심으로 고객에게 다가가 편리한 기능, 하기 싫은 일을 대신해주는 서비스가 아닌 가치의 중요성을 전달하고 조직문화의 중요성을 알리는 것이 우리 서비스가 해야 할 일이라고 말이다.
우리는 이 서비스를 ‘조직문화 활성화 플랫폼’이라 칭했다.
팀 구성
그리고 팀을 재정비했다.
기존 시스템통합 사업 팀과 신규 서비스 사업 팀을 나누었다.
시스템통합 사업은 시니어 중심으로, 신규 서비스는 주니어 중심으로 구성했다.
시니어들은 회사의 든든한 기둥이 되어주길 원했고 나이스데이의 조직문화 안에서 성장하면서 조금씩 녹아든 주니어들은 지금껏 경험한 이 이야기를 우리의 서비스에 더 많이 담아주길 기대했다.
난 이들이 우리의 미래라고 생각했다.
시니어들은 여러 경험들이 쌓이면서 자신들만의 곧은 생각들이 다져 져있다.
그래서 새로운 회사에 입사하면 회사의 문화를 온전히 받아들이기보다는 자신만의 생각 안에 회사의 문화들을 집어넣고 자신만의 생각을 더욱더 다져간다.
이렇기에 회사의 조직문화를 받아들이는 기간이 더 길어질 수밖에 없다.
때로는 이 기간 내에서 회사와 내가 맞지 않다고 판단할 수도 있다.
물론 모든 시니어들이 그렇다는 이야기는 아니다.
그렇지만 주니어들은 경험들이 적기 때문에 회사의 조직문화를 온전히 받아들이고 자신만의 생각들을 구체화시켜 나간다.
이 부분에서 나는 우리가 만드는 조직문화 활성화 플랫폼 서비스는 시니어보다는 주니어를 중심으로 개발해야 한다고 생각했고 이들이 더 잘할 수 있을 거라 기대했다.
이 생각은 자연스럽게 나이스데이의 채용에도 밀접하게 연관되어 있고 시니어 채용을 조금 더 조심스럽게 접근하는 이유가 됐다.
우리가 채용에 있어서 가장 중요하게 생각하는 것은 지금 당장에 일을 빠르게 처리하는 것보다 우리와 함께 우리의 미래를 같이 그려나갈 수 있는 구성원을 찾는다.
즉, 우리에겐 컬쳐핏이 더욱더 중요하다.
이렇기 때문에 새로 시작하는 기업이 성장에만 몰두할 수 없는 부분이라고 생각한다.
기업의 성장은 기업의 다양한 조직문화 안에서 더 단단히 성장하고 더 멀리 나아갈 수 있다고 생각하고 문화가 기업의 미래를 결정한다고 우린 믿고 있기 때문이다.
팀 빌딩 :: 실패
이렇게 시작한 조직문화 활성화 플랫폼은 4년 정도 경력을 가진 1명의 채용으로 조금 더 나아갈 수 있다고 생각했다.
그는 우리에게 없는 다른 능력도 가지고 있었고 우리에게 다양함을 나누어 주었다.
우리는 그가 더 새로운 시도를 해볼 수 있도록 지원했고 그 열정이 식지 않도록 응원했다.
그만큼 그는 영향력이 있었다.
하지만 시간이 지나면서 우리와 다름이 조금씩 생겨났다.
목표는 같았지만 우리는 함께 어우러져 만들어가는 것에 익숙해져 있고 그것이 더 좋은 결과를 만드는 방법이라고 생각하고 있었지만 그는 함께 만들어가는 것에 익숙하지 않았다.
그는 때로는 새벽까지, 때로는 개인 시간을 내가면서 공부하고 찾고 일했지만 과정에 중요성보다는 결과를 중요시했고 우리보다는 개인에게 더 집중했던 거 같다.
그에게 나쁜 사람이라고 이야기할 수는 당연히 없다.
그는 열심히 했지만 우리와 조금 달랐을 뿐이다.
아니 더 특별했을 수도 있다.
이렇게 우리는 다름을 인정하고 헤어질 수밖에 없었다.
이 과정에서 많은 팀원들이 힘들어했고 아픈 영향을 끼쳤다.
이에 한 팀원이 회의 진행 중에 이야기했다.
‘지금 우리가 즐겁지 않는데 어떻게 즐거움을 우리 서비스에 담을 수 있을까요?’
나는 깜짝 놀랐다.
그의 말이 맞았다.
우리가 만들어내는 조직문화 활성화 플랫폼의 중요한 가치 중에 하나인 ‘즐거움’이 우리에게서 나오지 않고 있는데 어찌 서비스에 담아낼 수 있다는 말인가?
우린 그 이야기를 듣고 지금의 과정을 잠시 멈추었다.
그리고 생각보다 마음을 회복하는 일은 금방 되지 않는다는 것을 더 깊이 깨닫게 되었다.
포기하지 않는다면 실패란 없다.
시간이 조금 흘러 팀원들에게 전했다.
‘지금의 과정이 언제 가는 우리에게 좋은 경험담으로 이야기될 거예요. 저는 단 1초도 포기한다는 생각을 해본 적이 없어요. 어찌 되었던 끝까지 갈 거예요. 지금까지 해왔던 것처럼 말이에요. 그러니 얼마 전의 경험은 하나의 과정으로 생각하고 미래에 맞이할 경험을 미리 했다 생각하면 좋은 경험으로 기억될 거예요. 이제 다시 힘내서 앞으로의 모든 경험을 온전히 맞이해 봅시다.’
그리고 이 아픔을 뒤로하고 하나의 경험을 않은 채 새롭게 시작했다.
우린 조금 더 성장한 채로 우리와 함께 우리의 미래를 그려나갈 그 1명을 다시 찾아내었다.
그는 우리보다 조직문화의 중요성을 더 잘 이해하고 있었고 우리에게 변화의 시작을 이끌어내는 좋은 영향력을 가진 사람이었다.
그는 우리가 지키고 지속적으로 발전시키려는 문화적 가치를 더 빛내줄 인재라 생각했다.
이렇게 우리는 포기하지 않고 조금은 느리지만 피하지 않고 모든 경험들을 온전히 맞이하며 조금씩 나아가고 있다.
이를 계기로 다시금 우리를 되돌아보아야겠다고 생각했다.
나이스데이의 미션, 비전, 핵심가치를 구성원이 조금 더 잘 이해할 수 있도록 다듬었고 지금 우리의 모습을 누구도 이해할 수 있도록 회사 홈페이지 메인에 아래와 같이 정의했다.
나이스데이는
다양한 일상에 즐거움이 더해지도록
좋은 사람들과 함께 좋아하는 일을 찾고 도전하며
세상에 나이스 한 문화를 스며들게 합니다.
우린 다시 한 걸음씩 나아갈 거다.
마무리
이 글을 통해서 우리가 서비스 회사로 발전해 나가는 과정과 그 안에서 겪은 다양한 경험, 그리고 우리의 성장 이야기를 공유했다.
조직문화는 기업이 변화할 때도, 시도할 때도, 실패했을 때도 우리를 단단하게 만들어주고 다시금 일으켜주는 힘이 있다고 우린 생각한다.
우린 그래서 이것에 그렇게나 힘을 쏟는다.
그래서 난 더욱더 조직문화에 간절하다.
다음 이야기는 이런 과정들을 겪고 어떻게 서비스를 만들어가고 있는지에 대한 이야기를 써보려 한다.
