진정성 있는 조직 문화를 만드는 3가지 핵심 전략

조직 문화는 기업의 성패를 좌우하는 결정적인 요소입니다. 최근 많은 기업이 인재 확보 경쟁에 몰두하고 있지만, 정작 더 중요한 것은 그들이 진정으로 일하고 싶은 문화를 조성하는 것입니다.

건강한 조직 문화는 마치 든든한 뿌리와 같습니다. 평온할 때는 조직의 성장을 촉진하고, 위기가 닥쳤을 때는 조직이 흔들리지 않게 지켜주죠. 반면 부정적인 문화는 눈에 보이지 않는 독처럼 조직을 서서히 무너뜨립니다. 그렇다면 어떻게 해야 긍정적이고 강력한 조직 문화를 만들 수 있을까요?

작성자 정보

🤑 seunglo

3년차 개발자 & 2개월차 신입 조직문화 담당자 

핵심 가치를 정의

조직의 핵심 가치를 정의하는 것은 건강한 조직 문화 구축의 첫걸음입니다. 

그러나 많은 기업들이 이 과정에서 다른 성공적인 기업의 가치를 그대로 벤치마킹하는 실수를 범하곤 합니다.

핵심 가치는 단순한 슬로건이나 선언이 아닌, 조직의 본질적인 특성과 나아가고자 하는 방향을 반영해야 합니다. 또한 현재 조직문화에 대한 솔직하고 투명한 진단이 선행되어야 합니다. 

이러한 핵심 가치를 정립하기 위해서는, 현재 조직의 상태를 진단하고 이를 기반으로 피드백을 수렴하는 과정이 필수적입니다.

실제 토스 커뮤니티는 조직 문화 진단을 위해 다양한 채널을 통해 지속적으로 피드백을 수집합니다.

먼저 전체 구성원들을 대상으로 조직 건강 진단을 실시해 토스 문화와 핵심 가치(Core Value)가 조직 내에서 얼마나 잘 작동하고 있는지 진단하고, 구성원들의 참여도와 몰입도를 측정하며 조직의 전반적인 건강도를 평가합니다.

또한 리더십을 통해 리더들이 토스의 수평적 문화를 잘 실천하고 있는지, 팀원들의 자율성을 존중하고 지원하는지 확인하며 리더십 역량에 대한 피드백을 수집합니다.

각 계열사에 배치된 조직 문화를 전하는 문화 전도사(Culture Evangelist)들은 구성원들과 직접 문화 인터뷰를 진행하며 현장의 목소리를 가감 없이 청취하고 문화적 걸림돌이나 개선점을 파악합니다.

결론적으로, 핵심 가치의 정의는 조직이 나아가고자 하는 방향과 해결하고자 하는 문제를 깊이 고민한 결과물이어야 합니다.

단순히 다른 기업의 성공 사례를 모방하는 것이 아닌, 조직만의 독자적인 답을 찾아가는 과정이 되어야 합니다.

이를 통해 정의된 핵심 가치는 조직의 진정한 나침반이 되어, 구성원들의 행동과 의사결정의 기준이 될 것입니다.

지속적 공유와 참여

정의된 핵심 가치는 일회성 선언에 그쳐서는 안 되며, 다양한 채널과 방식을 통해 지속적으로 공유되어야 합니다.

이는 단순한 정보 전달을 넘어 조직의 정체성을 강화하고, 구성원들이 자연스럽게 가치를 내재화할 수 있도록 돕는 중요한 과정이기 때문입니다.

조직은 고유한 비전과 목표에 맞춰 문화적 특성을 구축하고, 구성원들이 그 문화의 일원이 되도록 적극적으로 참여할 수 있도록 유도해야합니다.

이러한 참여 과정에서 모든 정보와 의사결정이 투명하게 공유되어야 하며 구성원들은 자신의 의견이 존중받고 있다고 느끼게 해야 합니다.

조직 문화 활성화는 구성원들의 자발적이고 적극적인 참여가 있어야만 진정한 의미를 가질 수 있습니다.

아무리 좋은 가치와 비전을 제시해도 구성원들이 이를 이해하고 공감하지 못한다면, 그것은 단순한 구호에 그치고말 것입니다.

 따라서 구성원들이 자발적이고 솔직하게 참여할 수 있는 환경을 조성하는 것이 무엇보다 중요합니다.

• 구글 TGIF 타운 홀 미팅

  

  
  일례로 구글(Google)은 매주 금요일 'TGIF(Thank God It's Friday)' 타운 홀 미팅을 통해 전체 직원과 경영진이 만나 회사의 가치를 공유하고 소통하는 시간을 가집니다.

  
  이 미팅에서는 회사의 주요 소식과 프로젝트 현황을 공유할 뿐만 아니라, 직원들이 경영진에게 직접 질문하고 의견을 제시할 수 있는 열린 소통의 장을 마련합니다.

  
  직원들의 질문에 대해 경영진이 즉각적이고 투명하게 답변함으로써, 수평적인 소통 문화를 실천하고 있습니다
   

• 삼성전자 온보딩 SVP(Samsung Value Program)
  신규 입사자들을 위한 온보딩 프로그램도 핵심 가치를 공유하는 중요한 문화입니다.
  삼성전자의 경우 4주간의 SVP(신입사원 교육 프로그램)을 통해 회사의 역사와 경영철학, 그룹의 핵심가치를 교육을 받습니다.

이러한 정기적인 소통의 장과 체계적인 교육 프로그램은 단순한 형식적인 절차를 넘어 조직의 가치를 내재화하는 핵심 수단이 됩니다.

특히 주목할 점은 이러한 프로그램들이 일방적인 정보 전달이 아닌, 쌍방향 소통을 중요시한다는 것입니다.

구성원들은 이러한 과정을 통해 자신이 조직의 중요한 일원이라는 소속감을 느끼게 되며, 이는 자연스럽게 조직 문화의 정착과 발전으로 이어집니다.

더불어, 이러한 공유와 참여의 과정은 지속적이고 일관되게 유지되어야 합니다.

일회성 이벤트나 형식적인 절차로 그치는 것이 아니라, 조직의 일상적인 운영 방식으로 자리 잡아야 진정한 문화로 발전할 수 있기 때문입니다.

이를 위해서는 리더십의 확고한 의지와 구성원들의 자발적인 참여가 무엇보다 중요합니다.

 가장 중요한 것은 관리보다 관심

이용훈 작가의 책 Lean HR 에서는 좋은 조직문화를 다음과 같이 정의 했습니다.

구성원의 가치와 기준 정렬을 통해 조직이 사업적 성공을 가져올 수 있다면 그것은 좋은 조직문화인 것이고, 가치와 기준이 제대로 정렬되지 않아 조직이 실패한다면 그것은 나쁜 조직문화인 것이다.

좋은 조직문화는 구성원의 가치관과 조직의 방향성이 자연스럽게 조화를 이루는 것입니다. 이는 단순한 규정이나 제도로 관리할 수 있는 것이 아닙니다. 진정한 관심과 소통, 그리고 지속적인 노력이 필요합니다.

조직 문화는 하루아침에 만들어지지 않으며, 리더와 구성원 모두가 함께 만들어가는 여정입니다.

이 과정에서 가장 중요한 것은 서로에 대한 진정성 있는 관심입니다.

구성원의 목소리에 귀 기울이고, 그들의 성장과 발전을 진심으로 지원하며, 함께 발전해나가는 과정 속에서 진정한 조직 문화가 형성됩니다.